In Hong Kong and beyond, employers need to rethink the career ladder | 香港内外，雇主需重新审视职业晋升阶梯
西方职场正兴起一股名为“job dropping”（职场降档）的新趋势，越来越多员工主动放弃晋升机会或卸下管理职责，其中Z世代尤为明显。德勤2025年对44个国家超过2.3万名Z世代和千禧一代的调查显示，仅有6%的受访者将担任高级管理职位作为主要职业目标。对年轻一代而言，职业成功不再以是否攀上公司阶梯的高层来衡量，他们更看重工作满足感与个人自由。
文章指出，晋升的实际代价往往被忽视。薪资或许只增加10%左右，但责任却成倍增长：管理者需要处理团队矛盾、绩效考核、 endless会议，还要为整个团队的表现负责。中层管理尤其尴尬——既要向上级交代，又要安抚下属，却常常缺乏解决问题所需的权力和资源。即便薪资大幅上涨，例如增加30%，若代价是放弃弹性工作、每天通勤、每月多工作40小时，在生活成本高昂的香港，这笔账未必划算。此外，优秀的业务能手未必是好的管理者，但许多公司仍把管理岗位视为晋升的唯一通道。
作者认为，企业应当重新设计职业发展路径，让专业深耕与管理领导成为两条同等受尊重的通道，薪酬应反映员工创造的价值，而非下属人数。同时，公司也需反思管理岗位是否足够有吸引力，并在员工晋升前充分沟通职业期望。当然，job dropping并非没有风险，可能影响未来收入和职业流动性。文章最后强调，Z世代并非拒绝上进心，只是拒绝“上进必须向上爬”的单一定义；对企业来说，真正的挑战是打造让优秀人才愿意留下并成长的工作环境。
via South China Morning Post
西方职场正兴起一股名为“job dropping”（职场降档）的新趋势，越来越多员工主动放弃晋升机会或卸下管理职责，其中Z世代尤为明显。德勤2025年对44个国家超过2.3万名Z世代和千禧一代的调查显示，仅有6%的受访者将担任高级管理职位作为主要职业目标。对年轻一代而言，职业成功不再以是否攀上公司阶梯的高层来衡量，他们更看重工作满足感与个人自由。
文章指出，晋升的实际代价往往被忽视。薪资或许只增加10%左右，但责任却成倍增长：管理者需要处理团队矛盾、绩效考核、 endless会议，还要为整个团队的表现负责。中层管理尤其尴尬——既要向上级交代，又要安抚下属，却常常缺乏解决问题所需的权力和资源。即便薪资大幅上涨，例如增加30%，若代价是放弃弹性工作、每天通勤、每月多工作40小时，在生活成本高昂的香港，这笔账未必划算。此外，优秀的业务能手未必是好的管理者，但许多公司仍把管理岗位视为晋升的唯一通道。
作者认为，企业应当重新设计职业发展路径，让专业深耕与管理领导成为两条同等受尊重的通道，薪酬应反映员工创造的价值，而非下属人数。同时，公司也需反思管理岗位是否足够有吸引力，并在员工晋升前充分沟通职业期望。当然，job dropping并非没有风险，可能影响未来收入和职业流动性。文章最后强调，Z世代并非拒绝上进心，只是拒绝“上进必须向上爬”的单一定义；对企业来说，真正的挑战是打造让优秀人才愿意留下并成长的工作环境。
via South China Morning Post
